War on Talent, terug van nooit weggeweest. Talent kan meer dan ooit kiezen en organisaties zetten hun mooiste veren op om talent te imponeren. Dit valt onder het onderwerp: Employer branding en is een hot issue.
In een artikel las ik onlangs dat bedrijven bij marketing in de leer moeten om werknemers aan te trekken, ze te behouden en hun tevredenheid en betrokkenheid op niveau te houden. Een alinea verder, en daar werd het echt interessant, adviseert de auteur dat organisaties daarbij voor ogen moeten houden dat een duurzaam werkgeversmerk meer is dan een imago: “Een authentieke relatie is een steviger fundament.”
Twee gedachten kwamen op: gaat het in een relatie niet per definitie om wederkerigheid? En wat betekent dat dan, een authentieke (werk)relatie? Toch even het woordenboek opengeslagen. Authentiek ben je als je “dicht bij jezelf” blijft of de “ideale ik” in een relatie laat zien. Voor het onderhouden van een duurzame relatie schatten sociologen vooral die laatste (de ”ideale ik”) hoger in. Mooi om vast te stellen, maar rijst natuurlijk de vraag wat dan die “ideale ik” is en wat dat betekent voor zowel de organisatie als voor de (toekomstige) werknemer.
Voor antwoorden moeten we kijken naar de onderliggende cultuur van de organisatie, haar DNA. De missie is hierbij richtinggevend met daaraan gekoppeld de bedrijfswaarden. Hier begint het verhaal eigenlijk pas. Als waarden bepalend zijn, betekent dat voor een authentieke organisatie dat de waarden ook mee- en uitgedragen moeten worden door werknemers. Daar ligt een grote uitdaging en tegelijkertijd ook een kans. In hoeverre draagt elke werknemer deze waarden uit en, misschien nog belangrijker, lopen de waarden van de werknemer parallel met de waarden van de organisatie? Is er sprake van ‘Cultural Fit’? Weten we waar werknemers voor staan en wat hen energie geeft? Onderzoek naar persoonlijke en interpersoonlijke waarden in combinatie met persoonlijkheid geeft gericht inzicht.
Bij het kijken naar talent is er altijd de drie-eenheid geweest: wie is dat talent, wat kan zij of hij en wat wil het individu? Misschien tijd om die laatste vraag de nodige aandacht te geven om zo een stevig fundament te kunnen bouwen met behulp van een authentieke arbeidsrelatie.
In een artikel las ik onlangs dat bedrijven bij marketing in de leer moeten om werknemers aan te trekken, ze te behouden en hun tevredenheid en betrokkenheid op niveau te houden. Een alinea verder, en daar werd het echt interessant, adviseert de auteur dat organisaties daarbij voor ogen moeten houden dat een duurzaam werkgeversmerk meer is dan een imago: “Een authentieke relatie is een steviger fundament.”
Twee gedachten kwamen op: gaat het in een relatie niet per definitie om wederkerigheid? En wat betekent dat dan, een authentieke (werk)relatie? Toch even het woordenboek opengeslagen. Authentiek ben je als je “dicht bij jezelf” blijft of de “ideale ik” in een relatie laat zien. Voor het onderhouden van een duurzame relatie schatten sociologen vooral die laatste (de ”ideale ik”) hoger in. Mooi om vast te stellen, maar rijst natuurlijk de vraag wat dan die “ideale ik” is en wat dat betekent voor zowel de organisatie als voor de (toekomstige) werknemer.
Voor antwoorden moeten we kijken naar de onderliggende cultuur van de organisatie, haar DNA. De missie is hierbij richtinggevend met daaraan gekoppeld de bedrijfswaarden. Hier begint het verhaal eigenlijk pas. Als waarden bepalend zijn, betekent dat voor een authentieke organisatie dat de waarden ook mee- en uitgedragen moeten worden door werknemers. Daar ligt een grote uitdaging en tegelijkertijd ook een kans. In hoeverre draagt elke werknemer deze waarden uit en, misschien nog belangrijker, lopen de waarden van de werknemer parallel met de waarden van de organisatie? Is er sprake van ‘Cultural Fit’? Weten we waar werknemers voor staan en wat hen energie geeft? Onderzoek naar persoonlijke en interpersoonlijke waarden in combinatie met persoonlijkheid geeft gericht inzicht.
Bij het kijken naar talent is er altijd de drie-eenheid geweest: wie is dat talent, wat kan zij of hij en wat wil het individu? Misschien tijd om die laatste vraag de nodige aandacht te geven om zo een stevig fundament te kunnen bouwen met behulp van een authentieke arbeidsrelatie.
Hieronder een beleidsmodel voor het behouden van talent wat als een leidraad kan vormen:
0 reacties