We kennen het allemaal. Er wordt teruggekeken op een situatie die geweest is; Feedback. Er is echter een fundamenteel probleem aan feedback geven (en krijgen). Het is gericht op gedrag uit het verleden of op situaties die al hebben plaatsgevonden en dus niet meer veranderd kunnen worden.
Bij feedforward wordt het gewenste gedrag benoemd. Het is toekomstgericht, positief en legt de focus op hoe iemand zijn gedrag in de toekomst kan veranderen. Hierdoor staat de ontvanger veel opener. Het voelt niet als een aanval maar als een goede bedoeling om tot verbetering te komen.
Tip:
Benoem als manager hetgeen u wel goed vond gaan, wat beter zou kunnen en wat het met u doet en welke manier u prettiger zou vinden. Check na deze 3 stappen of de feedforward is begrepen. Hierna heeft u ongetwijfeld een goed gesprek. Door te benadrukken wat uw medewerker wel kan, ontstaat er zin en ontwikkelkracht bij medewerkers. Door de positieve insteek is de acceptatiegraad veel hoger. En zeg nou zelf…het is toch veel leuker om van een 7 een 8 of 9 te maken dan van een 5 een magere 6?
Feedforward is dus feedback maar dan in z’n vooruit. Natuurlijk kunnen medewerkers leren van hun fouten en dat moet ook. Fouten herstellen kan niet meer. Daarom is bij feedforward de kans op een gewenste gedragsverandering groter en wel omdat het toekomstige bedrag beschrijft en positief van toon is. Het gaat in op het ontwikkelpotentieel, sluit aan bij wat er al is en het schetst een beeld van wat mogelijk is. En Is er iets goed gegaan? Geef een compliment. Het kost weinig maar levert veel op.
0 reacties