• Ga het gesprek aan: Laat medewerkers zich uitspreken wat ze belangrijk vinden, wat ze nodig hebben, waar ze knelpunten ervaren. Vraag ze om feedback te geven op de organisatie (en geef daar opvolging aan!).voor ouderen zijn concrete stappen om hun inzetbaarheid op peil te houden: bijvoorbeeld taakverlichting, extra vrije dagen, vrijstelling van overwerk of aangepaste werktijden. Denk na over alternatieve inzetbaarheid: kunnen werkzaamheden aangepast worden of zijn er andere taken beschikbaar? Is demotie een optie?
• Inventariseer knelpunten op de werkplek: zijn er aanpassingen mogelijk zodat het ergonomisch beter wordt? Kleine maatregelen kunnen soms een grote impact hebben.
• Stimuleer oudere werknemers hun vaardigheden op peil te houden. Scholing blijft een effectief instrument, zeker voor sectoren die met krimpende werkgelegenheid te maken hebben. Ouderen hebben vaak erg bedrijf- of sectorspecifieke kennis en vaardigheden. Dat maakt het lastig voor ze om bij een reorganisatie in een andere sector aan de slag te komen.
• Bied een Ontwikkelgesprek aan (Stay Matched zet hiervoor de PAPI in) of een preventief medische onderzoek Dit geeft een breder beeld: naast fysiek ook mentaal en motivatie. Juist ook gezondheid of leefstijl kunnen er immers toe leiden dat iemand lastig of niet meer inzetbaar is. De uitkomsten van zo’n onderzoek bieden een aanknopingspunt voor een nader gesprek of vervolgacties.
• Stimuleer een actieve en gezonde leefstijl. Juist voor medewerkers die ook privé zwaar belast worden, blijkt het vaak lastiger om een gezonde leefstijl aan te houden. Kies voor gezonde voeding in het bedrijfsrestaurant, bied een fietsplan, faciliteer de sportschool, stoelmassages of cursussen om te stoppen met roken.
• Voorkom of beperk verzuim door niet-medische interventies aan te bieden, bijvoorbeeld de inzet van een schuldhulpmaatje, een arbeidsdeskundige of praktijkondersteuner (Arbodienst), diëtist, rouwtherapeut, financiële coaching, (interne) loopbaanadviseur of mediation. Dit zorgt ervoor dat klachten niet worden gemedicaliseerd.
• Werk aan bewustwording. Duurzame inzetbaarheid = gedeelde verantwoordelijkheid werkgever én werknemer.

Gedeelde verantwoordelijkheid
Maar een sociaal beleid alleen is niet voldoende, het is van groot belang om het onderwerp duurzame inzetbaarheid ook actief op tafel te krijgen. Ga er proactief over in gesprek met je medewerkers. Het is belangrijk dat ze beseffen dat de tijd dat de baas tot hun pensioen voor ze zorgde inmiddels echt verleden tijd is. Werk aan bewustwording van de duurzame inzetbaarheid bij je medewerkers met de volgende stappen:
 
Fit met pensioen
Als werknemers beseffen dat het ook in hun eigen belang is om fit hun pensioen te halen, dan heb je al een belangrijke stap gezet. Vraag ze bijvoorbeeld welke plannen ze maken voor de tijd dat ze met pensioen zijn. Dan gaat het onderwerp opeens leven. Hobby’s oppakken, reizen maken of actief op pad met de kleinkinderen – daarvoor is voldoende fitheid van lijf en geest nodig. En dat is iets waar de medewerker zelf mee aan de slag moet, al ruim voor de pensioendatum in zicht is.
 
Betrek werknemers in hun ’toegevoegde waarde’
Steeds meer functies veranderen ingrijpend, onder meer door digitalisering of robotisering. Competenties die je vandaag nodig hebt, kunnen morgen overbodig zijn door bijvoorbeeld een nieuw digitaal platform. Zo heeft de ICT de rol van secretaresses en management assistenten ingrijpend veranderd. Gezamenlijke afspraken inplannen, een conference-call opzetten, HR zaken regelen of een vergaderzaal reserveren – het zijn taken die tegenwoordig in veel gevallen met een paar ‘clicks’ door de deelnemers zelf gedaan worden. Leg medewerkers eens de vraag voor hoe ze hun functie in de toekomst zien of laat ze gezamenlijk brainstormen welke toegevoegde waarde ze kunnen gaan bieden. Zo kunnen nieuwe initiatieven vanaf de werkvloer ontstaan. 
 
Vergroot het werkplezier…geluk begint bij de werknemer zelf
Een lastige en gevoelige uitspraak wanneer medewerkers in een moeilijke privésituatie zitten die ze niet eenvoudig kunnen veranderen. Maar juist als het gaat om de interne bedrijfscultuur en onderlinge samenwerking is dit een belangrijk aspect met nadrukkelijk een eigen verantwoordelijkheid voor medewerkers.
Vraag je medewerkers om zelf kleine positieve initiatieven te nemen om het werkplezier of de teamgeest te verbeteren. Spreek bijvoorbeeld met het team af om eens in de week gezamenlijk te gaan lunchen en tijd voor elkaar te nemen. Of maak samen die wandeling in de lunchpauze, om meer te bewegen zonder dat het enorme wilskracht vraagt. Start een trappenloop-challenge en laat de collega’s monitoren – zomaar kans dat ze mee gaan doen.
Alleen al een gezamenlijke brainstorm om dergelijke tiny habits te bedenken, is een positieve start!