De huidige generatie is meer vertrouwd met scenario’s waarin om de paar jaar gedwongen of vrijwillig van baan wordt veranderd. Aan de basis van beweeglijke loopbanen ligt een hoge mate van onzekerheid en flexibiliteit.
Een baan voor het leven is niet meer gegarandeerd. Werkgevers geven steeds meer de voorkeur aan tijdelijke en flexibele contracten. Dit brengt veel onzekerheid voor werknemers met zich mee. Ook doet dit een groot beroep op hun flexibiliteit. Zij worden geacht zich voortdurend te blijven ontwikkelen en flexibel mee te bewegen met de eisen die organisaties aan hen stellen. Een belangrijke ontwikkeling die zich voltrekt, is dat loopbanen zich steeds meer over de grenzen van organisaties heen bewegen. Tot op heden waren organisaties vooral vertrouwd met twee soorten loopbanen:

• een horizontale loopbaan waarin medewerkers gespecialiseerd werk verrichten en soms een horizontale stap maken naar een vergelijkbare functie;
• een verticale loopbaan waarin medewerkers doorgroeien naar een leidinggevende positie.

Aan deze loopbanen kan nu een derde soort loopbaan worden toegevoegd:
de organisatie overstijgende loopbaan. In deze loopbaan verrichten medewerkers gedurende een periode werkzaamheden binnen een organisatie en vertrekken zij hierna naar een andere organisatie. Soms keren zij na een periode weer terug naar een eerdere organisatie, maar soms is dit ook niet het geval. Deze loopbaan doet wel een groot beroep op de flexibiliteit van zowel de werkgever als de werknemer. Voor werknemers is het van belang dat zij zich in korte tijd goed kunnen ontwikkelen, zodat zij aantrekkelijk blijven op de arbeidsmarkt. Voor werkgevers is het van belang dat zij medewerkers in korte tijd kunnen inwerken en zo veel mogelijk gebruik kunnen maken van hun actuele kennis en kunde.
In plaats van werkgarantie bieden werkgevers werknemers ontwikkelingsmogelijkheden. Een onuitgesproken afspraak hierbij is dat werkgevers in ruil voor deze ontwikkelingsmogelijkheden veel initiatief en eigen verantwoordelijkheid van medewerkers verwachten. Medewerkers worden geacht zich snel in het werk te bekwamen en alles in het werk te stellen om zich zo goed mogelijk te ontwikkelen.
In het modern psychologisch contract gaan werkgevers ervan uit dat medewerkers actief zoeken naar mogelijkheden om zichzelf continu te ontwikkelen. Ook verwachten werkgevers dat medewerkers investeren in hun inzetbaarheid en op zoek gaan naar werk dat psychologisch betekenisvol is.
Dus.. zorg dat je blijf matchen op functies/rollen en de arbeidsmarkt. Zo behoud je je arbeidswaarde waardoor je aantrekkelijk blijft voor de arbeidsmarkt. Creëer voor jezelf een loopbaanbudget en investeer in jezelf!