Gelukkig..de arbeidsmarkt is volop in beweging. Na de magere jaren van de recessie durven medewerkers de blik weer naar buiten te richten. Werkgevers zijn weer verwikkeld in de ‘war for talent’, willen groeien of vragen zich af of zij nog wel de juiste mensen op de juiste plek hebben. Wat is de rol van de Loopbaanbegeleider hierin?
Vragen over arbeidsmobiliteit
Naast drempels slechten en richting aangeven kunnen er vragen zijn die in de toekomst liggen:
‘Wat moet ik nu, wat wil ik of wat kan ik?’ Dat zijn de drie dingen waarmee mensen worden geconfronteerd.
Kwestie van keuzes
Eigenlijk houdt de loopbaancoach zich vooral bezig met keuzes. Het komt vaak voor dat mensen wel weten dat ze iets anders moeten of willen – of dat nou binnen of buiten de eigen organisatie is – maar dat ze niet precies weten wat. Om te achterhalen waar de kwaliteiten van de werknemer het beste tot hun recht komen, worden er vragen gesteld. Je kunt geen standaardprogramma afdraaien, maar door een heel strak interview volgens een bepaalde methodiek kun je soms in 3 gesprekken erachter komen wat iemands kwaliteiten en talenten zijn.
Kwaliteiten, talenten en drijfveren
Of het nou gaat om een lang- of kortdurend coachingstraject, er zijn een aantal vragen die altijd moeten worden beantwoord. “Wat zijn je kwaliteiten, talenten en drijfveren? Wat wil je het liefst? En waar zou je dat kunnen vinden en hoe ga je dat doen? De belangrijkste kwaliteit van een loopbaancoach is door goed doorvragen achterhalen wat jouw vraag precies is. Is het een matchvraag? ‘Ik weet eigenlijk al lang wat ik wil, maar ik weet niet hoe ik me in de buitenwereld moet presenteren.’ Dan gaat het over LinkedIn, social media. Hoe solliciteer je tegenwoordig? Die vraag kan best heel kort worden behandeld. In twee gesprekken ben je klaar.”
Levensvragen steeds eerder gesteld
Vaak kan een loopbaanvraag echter niet los worden gezien van een levensvraag: wat wil ik nou eigenlijk echt? Een vraag die werknemers steeds vroeger bezighoudt. Vroeger werd die vraag vooral door veertigers gesteld, nu door dertigers. Mensen hebben gestudeerd, doen hun werk nu een tijdje en ontdekken dat ze daar eigenlijk heel ongelukkig van worden.”
Weerstand
Wanneer uit interviews of testen blijkt dat de werknemer écht op de verkeerde plek zit, breekt er vaak een lastig moment aan in het coachingstraject. Verandering is voor de meeste mensen beangstigend, waardoor cliënten de hakken in het zand kunnen zetten. Een goede loopbaancoach moet angst en weerstand kunnen herkennen, zodat je echt iets kunt veranderen. Daarin zitten ook de kwaliteitsverschillen.
Onderdeel talentmanagement
Maar problemen op het werk of vastlopen in de carrière zijn zeker niet de enige reden om een loopbaancoach in te schakelen. Bedrijven zetten de loopbaancoach ook in om de arbeidsmobiliteit in de eigen organisatie te vergroten of als onderdeel van talentmanagement. De juiste persoon op de juiste plek, zonder dat daar een probleem aan ten grondslag ligt. Dat is natuurlijk ook het mooiste. Maar je hebt altijd twee stromen. Iedere interne loopbaanadviseur zal herkennen dat je ook altijd gevallen van achterstallig onderhoud tegenkomt. Dat gaat eigenlijk altijd een beetje samen.
Als je mensen intern kunt helpen om weer richting te krijgen zie je ze helemaal opnieuw opbloeien. Je kunt heel veel mensen, en hun kennis, behouden voor de organisatie.
Concreet plan van aanpak
Een coach moet na een eerste gesprek in staat zijn een concreet plan van aanpak te bieden. Een cliënt mag na afloop van het eerste gesprek altijd vragen: ‘Wat gaan we doen en hoe gaan we dit oplossen?’ Dat is namelijk de kracht van een goede coach. Hij of zij kan het leerproces begeleiden.
Een HRM professional en een Loopbaanbegeleider……het zijn natuurlijk partners
Beide zijn twee verschillende takken van sport. Maar HR en de loopbaancoach zijn wel natuurlijke partners. HRM-professionals zijn meer organisatieadviseurs. Zij zitten meer aangeleund tegen de werkgever en het management. Maar als je het hebt over preventief en beleidsmatig talentmanagement, dan kunnen HR en loopbaanspecialist heel goed samenwerken. Sowieso is HR meestal de eerste die het weet als er iets niet goed gaat of als iemand niet goed functioneert. HR kan daarin een heel goede aangever zijn voor de loopbaanspecialist.
Vragen over arbeidsmobiliteit
Naast drempels slechten en richting aangeven kunnen er vragen zijn die in de toekomst liggen:
‘Wat moet ik nu, wat wil ik of wat kan ik?’ Dat zijn de drie dingen waarmee mensen worden geconfronteerd.
Kwestie van keuzes
Eigenlijk houdt de loopbaancoach zich vooral bezig met keuzes. Het komt vaak voor dat mensen wel weten dat ze iets anders moeten of willen – of dat nou binnen of buiten de eigen organisatie is – maar dat ze niet precies weten wat. Om te achterhalen waar de kwaliteiten van de werknemer het beste tot hun recht komen, worden er vragen gesteld. Je kunt geen standaardprogramma afdraaien, maar door een heel strak interview volgens een bepaalde methodiek kun je soms in 3 gesprekken erachter komen wat iemands kwaliteiten en talenten zijn.
Kwaliteiten, talenten en drijfveren
Of het nou gaat om een lang- of kortdurend coachingstraject, er zijn een aantal vragen die altijd moeten worden beantwoord. “Wat zijn je kwaliteiten, talenten en drijfveren? Wat wil je het liefst? En waar zou je dat kunnen vinden en hoe ga je dat doen? De belangrijkste kwaliteit van een loopbaancoach is door goed doorvragen achterhalen wat jouw vraag precies is. Is het een matchvraag? ‘Ik weet eigenlijk al lang wat ik wil, maar ik weet niet hoe ik me in de buitenwereld moet presenteren.’ Dan gaat het over LinkedIn, social media. Hoe solliciteer je tegenwoordig? Die vraag kan best heel kort worden behandeld. In twee gesprekken ben je klaar.”
Levensvragen steeds eerder gesteld
Vaak kan een loopbaanvraag echter niet los worden gezien van een levensvraag: wat wil ik nou eigenlijk echt? Een vraag die werknemers steeds vroeger bezighoudt. Vroeger werd die vraag vooral door veertigers gesteld, nu door dertigers. Mensen hebben gestudeerd, doen hun werk nu een tijdje en ontdekken dat ze daar eigenlijk heel ongelukkig van worden.”
Weerstand
Wanneer uit interviews of testen blijkt dat de werknemer écht op de verkeerde plek zit, breekt er vaak een lastig moment aan in het coachingstraject. Verandering is voor de meeste mensen beangstigend, waardoor cliënten de hakken in het zand kunnen zetten. Een goede loopbaancoach moet angst en weerstand kunnen herkennen, zodat je echt iets kunt veranderen. Daarin zitten ook de kwaliteitsverschillen.
Onderdeel talentmanagement
Maar problemen op het werk of vastlopen in de carrière zijn zeker niet de enige reden om een loopbaancoach in te schakelen. Bedrijven zetten de loopbaancoach ook in om de arbeidsmobiliteit in de eigen organisatie te vergroten of als onderdeel van talentmanagement. De juiste persoon op de juiste plek, zonder dat daar een probleem aan ten grondslag ligt. Dat is natuurlijk ook het mooiste. Maar je hebt altijd twee stromen. Iedere interne loopbaanadviseur zal herkennen dat je ook altijd gevallen van achterstallig onderhoud tegenkomt. Dat gaat eigenlijk altijd een beetje samen.
Als je mensen intern kunt helpen om weer richting te krijgen zie je ze helemaal opnieuw opbloeien. Je kunt heel veel mensen, en hun kennis, behouden voor de organisatie.
Concreet plan van aanpak
Een coach moet na een eerste gesprek in staat zijn een concreet plan van aanpak te bieden. Een cliënt mag na afloop van het eerste gesprek altijd vragen: ‘Wat gaan we doen en hoe gaan we dit oplossen?’ Dat is namelijk de kracht van een goede coach. Hij of zij kan het leerproces begeleiden.
Een HRM professional en een Loopbaanbegeleider……het zijn natuurlijk partners
Beide zijn twee verschillende takken van sport. Maar HR en de loopbaancoach zijn wel natuurlijke partners. HRM-professionals zijn meer organisatieadviseurs. Zij zitten meer aangeleund tegen de werkgever en het management. Maar als je het hebt over preventief en beleidsmatig talentmanagement, dan kunnen HR en loopbaanspecialist heel goed samenwerken. Sowieso is HR meestal de eerste die het weet als er iets niet goed gaat of als iemand niet goed functioneert. HR kan daarin een heel goede aangever zijn voor de loopbaanspecialist.
0 reacties