Na een kwartiertje over en weer gesproken te hebben kwamen we gezamenlijk tot de conclusie dat de organisatie, binnen het Eigen Regiemodel zich bevindt in tussen fase 1 en 2. Mijn uitleg was als volgt:
Fase 1
HRM heeft een intensieve rol. De Bedrijfsarts heeft een controlerende functie. Samen met de leidinggevende overleggen ze hoe het verzuim kan worden verlaagd. De leidinggevenden wachten de spreekuren af zeg maar.
Fase 2
In deze fase is de organisatie zich ervan bewust dat verzuim te maken heeft met gedrag. Gedrag van medewerkers én van leidinggevenden. De Bedrijfsarts is niet langer een controleur naar een adviseur.
Fase 3
Binnen deze fase wordt de focus verlegd. Van arbeidsongeschiktheid naar arbeidsgeschiktheid. Wat kan iemand nog wel? Direct leidinggevenden krijgen een belangrijke rol. Preventie wordt gezien als een waardevol instrument en de bedrijfsarts wordt minder snel bij verzuim betrokken.
Fase 4
Het einddoel wanneer je echt de regie daar wil neerleggen waar het in mijn ogen hoort: Leidinggevenden hebben nu genoeg kennis om het Poortwachter traject te beheersen en worden daarbij gefaciliteerd door een verzuimvolgsysteem. Ze beoordelen zelf of de bedrijfsarts moet worden ingeschakeld of niet. De bedrijfsarts krijgt rechtstreeks goed onderbouwde opdrachten van de leidinggevenden.
Resultaat? Geen conventionele bedrijfsarts die op een voetstuk staat en als scheidsrechter optreedt. Wat wel? Een bedrijfsarts die de leidinggevenden en hun medewerkers juist samen de hoofdrol geeft. Die alle betrokkenen van hoog tot laag in een organisatie coacht op de manier van denken en doen, hun gedrag en de onderlinge communicatie en samenwerking. Waarom? Omdat het beste resultaat ontstaat door zelfwerkzaamheid. Volgens mij kun je dan echt spreken over een duurzame wederzijdse toegevoegde waarde.
0 reacties