Zorg voor een definitie en visie
Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip. Het is handig om het eenduidig te omschrijven. Dat kan heel eenvoudig. Zo las ik onlangs op LinkedIn de volgende omschrijving:
“alles wat nodig is om mijn huidige en toekomstige baan goed te vervullen”. Hoe je het ook omschrijft, essentieel is om duidelijk te hebben wat voor werkgever je wil zijn en wat je van medewerkers verwacht. Zelf ben ik een voorstander van een werkgever die bewust maakt en faciliteert en een medewerker die daarbinnen de eigen regie neemt.
Bewustmaken zit er voor mij in dat een medewerker zicht krijgt op wat zijn duurzame inzetbaarheid beïnvloedt. Eigen regie nemen is in actie komen op basis van deze bewustwording.
Voorbeelden van bewustwordingstriggers zijn verminderde vitaliteit/gezondheid, afnemende werkzekerheid en verminderde passie voor het werk. Maar het is nog mooier wanneer medewerkers dit voor zijn want dan werk aan preventie. Maar…hoe ben je dit dan voor? Een belangrijke sleutel hierin is het regelmatige gesprek tussen werkgever en medewerker hierover. Ik zeg wel…..”ken je medewerker en voer het goede gesprek” omdat dit nog te weinig wordt gedaan.
Faciliteren van duurzame inzetbaarheid kan op verschillende manieren. Los van de klassieke HR-instrumenten kan een werkgever ervoor kiezen om op het gebied van leefstijl interventies in te zetten, de zogenaamde BRAVO-thema’s: Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning. De vraag is echter: wil je dat? Of vind je dat een verantwoordelijkheid van de medewerker? Ook kun je inzetten op Mobiliteit en Fun&Trots (great place to work);
- om de 2 jaar ontwikkelgesprekken (laten) voeren; time-out….waar sta ik in mijn huidige baan?;
- actief loopbaanactiviteiten aanbieden (werken aan je loopbaan is leuk);
- breder en interessanter werk; denk bijvoorbeeld aan jobcrafting, stages, projecten en mentorschap.
Een visie op duurzame inzetbaarheid zorgt ervoor dat je dit soort vragen niet telkens meer hoeft te beantwoorden. Ik ben overigens van mening dat het een coproductie moet zijn tussen werknemer en werkgever.
Omschrijf doelstellingen en kpi’s
Waartoe dienen de investeringen in duurzame inzetbaarheid te leiden? Een vraag die lang niet altijd wordt gesteld. Denk hierbij aan het percentage ziekteverzuim. Of aan het percentage medewerkers dat de eigen organisatie zou aanbevelen aan potentiële nieuwe medewerkers (of klanten). En ook het aantal medewerkers dat voldoet aan de voor de functie benodigde kennis en competenties, zegt wat over hun duurzame inzetbaarheid. “meetbare duurzame inzetbaarheid’; denk hierbij aan de tools: tevredenheidsonderzoek, teams scans en zelfassessment voor leidinggevenden.
Breng samenhang aan in beleid en instrumenten
Wat ik veel bij organisaties zie is dat zij tal van instrumenten inzetten die gericht zijn op het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Neem bijvoorbeeld het thema gezondheid. Elke organisatie heeft wel beleid/regelingen op het gebied van ziekteverzuim en arbo. En altijd is er een vertrouwenspersoon die ingezet wordt op het gebied van ongewenst gedrag. Maar een overkoepelend gezondheidsbeleid met doelstellingen en onderlinge samenhang is niet altijd aanwezig. Dat kan voor meer richting zorgen, gebaseerd op een goede visie.
In mijn beleving zou je dus beter kunnen werken aan gezondheidsmanagement. Dit zorgt voor overzicht, brengt duidelijkheid en zorgt dus voor de benodigde focus.
Maak zichtbaar wat je doet
Regelmatig kom ik tegen dat HRM’ers en managers het beeld hadden dat ze meer aan opleiden en mobiliteit deden dan de medewerkers ervaarden. Dat houdt volgens mij in dat het noodzakelijk is dat organisaties hun medewerkers meer laten zien wat hun visie, beleid en instrumenten zijn. Werkoverleg en intranet zijn daar prima mogelijkheden voor. Onbekend maakt onbemind.
Passende span of control én voldoende vaardigheden management
Duurzame inzetbaarheid doe je als manager niet ‘erbij’. Het vraagt om voldoende tijd, wezenlijke interesse in je medewerkers en de vaardigheid om goede gesprekken te voeren. Je kunt nog zulke mooie instrumenten hebben, het management speelt een cruciale rol in de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Eigen regie van de medewerkers gedijt ook het beste in een omgeving met stimulerende en coachende managers.
0 reacties