Van werk naar werk trajecten

Soms zijn er in een organisatie redenen om mensen te laten gaan. Dit kan individuele vraagstukken oproepen, die kunnen leiden tot ‘gestuurde mobiliteit’. Stay Matched noemt deze vorm van mobiliteit loopbaanbegeleiding.

 

Vragen die Stay Matched vaak krijgt

  • Hoe krijgen we zicht op de mogelijkheden om onze medewerker elders in de organisatie een passende functie aan te bieden? En stel dat dat niet lukt. Wat voor begeleiding kunnen we bieden om een baan buiten onze organisatie te vinden?
  • Er is sprake van blijvend onvoldoende functioneren ondanks dat er diverse gesprekken, begeleidings- en ontwikkelingshulpmiddelen zijn ingezet. Het lijkt beter om uit elkaar te gaan. Hoe kan onze medewerker zorgvuldig begeleid worden naar een beter passende baan buiten onze organisatie?
  • Er blijken geen mogelijkheden tot verdere ontwikkeling binnen de huidige organisatie. Hoe kunnen we afspraken maken over het vinden van een baan buiten onze organisatie en wat voor begeleiding kan onze medewerker worden geboden om dit proces optimaal te laten verlopen?
Het Proces

De kandidaat doorloopt de volgende fasen in het Werk naar Werk traject: de BOMATrix:

  • Beeldvorming
  • Ordening
  • Meningsvorming
  • Arbeidsmarkt
  • Training

Onze ervaring leert dat iedere medewerker deze fasen doorloopt. De behoefte en noodzaak bepalen de diepgang en de tijd die nodig is per fase. Dit bepaalt ook of de medewerker de fasen op volgorde doorloopt of dat bepaalde fasen op enig moment parallel aan elkaar lopen. Ook kan in een volgende fase blijken dat een eerdere bevinding of conclusie nog eens nader bekeken of herzien mag worden.

De belangrijkste kenmerken van de verschillende fases

Fase 1

In deze fase verzamelt de medewerker beelden over zichzelf, werk en wensen in relatie tot verleden, heden en toekomst. Deze fase begint al bij het eerste kennismakingsgesprek. Een belangrijk aandachtspunt is vervolgens de acceptatie van de situatie door de medewerker. Pas dan is de medewerker in staat om beelden te verzamelen en de juiste mate van diepgang hierin aan te brengen.

Fase 2

Deze fase is erop gericht om alle informatie die is verzameld, te rangschikken. Daarbij worden de thema’s zichtbaar en is de medewerker in staat om zijn persoons- en werkprofiel te benoemen. Het uiteindelijke doel is om de thema’s om te zetten in concrete loopbaanscenario’s.

Fase 3

De verschillende scenario’s worden in deze fase getoetst op hun haalbaarheid, kwaliteit en toekomstperspectief. Op deze wijze kan de medewerker een keuze maken en doelen formuleren voor de korte, middellange en lange termijn.

Fase 4

Het maken van een concreet actieplan om die doelen te realiseren, is de volgende stap. Dit plan stelt de medewerker in staat om actief en doelgericht de arbeidsmarkt op te gaan. Het verkennen van de arbeidsmarkt door te netwerken is een belangrijk onderdeel van deze fase. Deze voorbereiding heeft tot doel om zo effectief en efficiënt mogelijk te werk te gaan bij alle sollicitatieactiviteiten en de kans. Dit vergroot de kans op succes.

Fase 5

Het trainen en coachen van de kandidaat is onterecht genoemd als de laatste fase. Training is immers aanwezig in elke fase van het werk-naar-werktraject. Het ontwikkelen van kennis, vaardigheden en gedrag van de kandidaat is een doorlopend proces. Ter voorbereiding op de arbeidsmarktactiviteiten maken gespreks- en presentatietraining een belangrijk deel uit.

‘Een loopbaanbegeleidingstraject met als doel een andere passende baan is vooral gebaseerd op vertrouwen en persoonlijk advies op maat’.